リーダーシップを発揮する社員の具体的な行動8選
私の記事では「評価制度」について発信をしてまいりました。
少しご無沙汰をしてしまいましたので、「評価制度をつくる目的」の復習から始めさせていただきますね。
評価制度、なぜなんのためにつくるのか
「評価制度は、なぜなんのために作ると思われますか？」
と、聞かれたら皆さまはどう思われますか？・今ある評価制度を最新のものにするため？
・今の評価制度に不満があがっているから、解決するため？
・そもそもまだ評価制度がなくて、とりあえず作るため？
この「なぜなんのために」の視点が、評価制度をつくり、運用していく上で最も重要なポイントだったりします。
「評価制度を作る目的」をずばり、一言でいうと「目指す姿を実現するため」です。
評価制度がまるで、組織が「目指す姿」を実現するための「地図」となるように作っていくこと。
これが非常に大切なのです。
目指す姿とは、企業でいうと「経営理念」や「ビジョン」「数年後の自社の姿」など。
これらを実現に導くために評価制度を活用する、ということになります。
そして「組織の目指す姿を実現するため」には、どんな人材になり、どんな人材を育成していけばいいのか？
と、考える上で、あるべき人材像を「バリュー」「スキル」「パフォーマンス」で描いていくのが、私たちの考える評価制度です。
どんなステップであるべき人材像に近づけばいいのか
さて、私たちの考える評価制度について、ご説明いたしました。ただ、あるべき人材像を描いたところで「どのようにして、そういう人材になっていくのか」「どのようなステップで育てていくのか」が、不明確なままではあまり良くありません。
評価制度の目的である「組織の目指す姿を実現する」を果たすために、強力な後押しとなるもの。
それは「あるべき人材像」に近づいていくための「教育体系」です。
たとえば、「マネジメント」について体系的に学んだことがないマネージャーの方に意外とお会いすることがあります。
学んでいないのにいきなりマネジメントすることになるので、こんな風になってしまうことも…
「自分はこうやって成果だしてきたんだから、あなたもこうしたらいい！と、自分流のやり方を一方的に押し付けてしまう」
「自分の価値観や考え方に偏って部下を評価してしまう」
「チームメンバーを引っ張っていかなくてはいけないのに、メンバーと共に会社の愚痴を言ってしまう」
自分がマネジメントされてきたように部下を指導したり、独学で学んだことでうまくいかなかったり、マネージャーとしてのあり方になり切れなかったりと…
苦しむ方も、いらっしゃいます。（もちろん、うまくいく方もいます。）
新人でもいませんか？
Aマネージャーの元に配属された新人は急速に成長し、成果をだしている。
片や、Bマネージャーの元に配属された新人はどんどん辞めていく…
Bマネージャーのようになっている方に多いのは「マネジメント」についての考え方を知らなかったり、コミュニケーションスキル不足が原因のひとつだったりします。
であれば、マネージャーになる前から「マネージャーとはそもそもどういうものか？」「マネージャーとしてのコミュニケーションスキル」などを学ぶことができればよりスムーズにマネージャーとして
成長できますよね。
つまり、あるべき人材像に求める「バリュー」「スキル」「パフォーマンス」に「どのような教育の機会をつくるか？」まで整えることが、非常に大切なのです。
しかも「仕組み」として機能させることが大切です。
でも「教育体系」っていっても「どうやってだれが教育するの？」「どんな風に教育体系として入れ込めばいいの？」とお感じになるかと思います。
そのあたりの具体的な事例は、次の記事でお伝えしますね！
以上、吉村でした！
PS
つい先日、すごく久しぶりに家族でディズニーランドへ行きました。
感染対策もしっかりと行い、安全に楽しむことができたのですが、『美女と野獣』エリアは抽選に外れ、外から写真を撮るだけでした…
皆さんはどんな週末をお過ごしですか？
