リーダーシップを発揮する社員の具体的な行動8選
退職の理由として多いものとは？
退職理由として多く挙げられるものには、どのようなものがあるのでしょうか。
具体的な事例を見ていきましょう。
・労働環境が悪い場合
労働環境が悪いと、社員のモチベーション低下につながります。
例えば労働時間が長い、休日数が少ない、休みがとりにくいなどの理由が考えられるでしょう。体力的に無理が続くと、健やかな心を保つことも難しくなります。
社員がそのような事態に陥っていることに上司が気づけずにいると、結果として退職につながってしまうのです。
自分が疲弊していく状況は正常ではないと感じ、退職する社員が多くなってしまいます。
・給料が満足のいく額ではない場合
給料は、生活をしていくうえで大変重要なポイントとなります。
一生懸命仕事をし、残業にも対応し、会社に貢献しているにも関わらず給料がなかなか上がらないというケースや、他社と比較したときに明らかに給料が低いという場合は、退職につながりがちです。
給料の額というのは、社員にとって、会社が自分をどのくらい評価しているかを知る一つの手段となります。
給料が著しく低かったり、なかなか昇給の機会もないとなると「自分は評価されていない」「自分は会社から大切にされていない」と社員が感じてしまうので、注意が必要です。
・人間関係が良好ではない場合
どんなに待遇が良くても、人間関係が悪いと、社員が定着しないこともあります。
毎日顔を合わせて、ともに仕事を進めていく仲間ですから、やはり人間関係は良いに越したことはありません。
「仕事は仕事」と、いくら割り切って働いていても、人間関係があまりにも劣悪な場合は、退職につながるケースも考えられるでしょう。
・仕事にやりがいを見いだせない場合
仕事のやりがいというのは、人それぞれ異なります。
ただ、就職を決めた時点では、新入社員の多くは「この仕事にはやりがいがある」「頑張ってみよう」という志を抱いていたはずです。その気持ちがなくなってしまう何かがあったということに会社側が気づき、対応できるかどうかが重要と考えましょう。
このように、退職につながる問題になり得る事例には、共通点として「モチベーションの低下」があるといえます。
「労働環境が悪い」「給与が低い」「人間関係が悪い」「仕事にやりがいを感じられない」。このような理由は、どれも「ここで仕事をし続ける意味があるのだろうか？」というモチベーション低下につながりやすいのです。
仕事における「モチベーション」とは
モチベーションとは、人間が何か行動しよう、活動をしようと考えたときに抱く「やる気」です。目的意識や動機づけという言葉が使われるケースもあります。
つまり、仕事におけるモチベーションが低下してしまうと、やる気が消失し、頑張れなくなるということです。
社員のモチベーションを維持させるためには、どのような方法があるのでしょうか。
まずは、モチベーションについて理解しておきましょう。
モチベーションには「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の2種類があります。
内発的動機づけは、自分の中から沸き起こってくる興味・関心が原動力となります。
「もっとこの技術に関する理解を深めたい」「専門的な知識を身に付けたい」というような、自分の目標や興味・関心に対する気持ちが行動を起こす力となりますから、周囲の評価などに左右されることなく、充実感を味わいながら仕事に取り組むことが可能です。
一方で、外発的動機づけは、「このプロジェクトを成功させて、上司に認められたい！」というような、第三者からの評価や関心が引き金となります。
外発的動機づけは自分軸ではないため、周囲の評価に一喜一憂してしまう可能性もあり、モチベーション維持が難しい傾向にあります。
どんなに努力しても、周囲に認められなければ「自分の努力には意味がなかった」と感じてしまうということです。
このような理由から、一般的に自分の心から沸き起こる内発的動機づけのほうが、外発的動機づけよりも長い期間モチベーションが持続できるといわれています。
モチベーション低下が起きてしまう要因
モチベーションについて基本的な理解ができたところで、次は仕事におけるモチベーション低下の理由について考えてみましょう。
業務内容にやりがいを感じられない
「日々取り組む業務内容に、やりがいが感じられない」というのは、仕事をしていくうえで大変辛いものです。やりたくないことに対して前向きに頑張れない、やる気が出ないというのは、仕方のない部分もあります。
仕事だから、と割り切ることができればいいのですが、この仕事に生活を捧げていいのか悩んでいるうちに、他にやりたいことが出てくるケースもあります。
焦りの気持ちが生じて、退職を検討し始めることもあるでしょう。
いずれにしても、業務内容にやりがいが感じられない状態が続いてしまうと、モチベーション低下の大きな要因となり得るのです。
仕事の成果が目に見えづらい
仕事の成果が目に見えづらい仕事をしている場合、虚しさを感じ、モチベーション低下に陥るケースもあります。
成果が見えづらい仕事をしていても、日々感謝の言葉を掛けられたり、上司から評価してもらえればモチベーションをアップさせることができます。
しかし、そのような機会があまりない職種の場合、仕事に対する意欲がなくなってしまい、最終的に退職につながる可能性もあります。
評価や成果が分かりにくい職種の場合は、特に上司からの声掛けやフィードバックが大切です。
適切な評価をしてもらえない
評価されないことは、モチベーション低下に大きく影響します。
頑張っていることを正当に評価して欲しいというのは、仕事をしているなら多くの人が感じることでしょう。
しかし、どんなに頑張っても自分の努力が思うように評価されなかったり、評価が不当だと感じたりした場合、モチベーション低下が生じます。
給与や昇進といった目に見えて分かる評価ではなくても、ねぎらいの言葉があれば「自分の仕事は評価されている」と感じることが可能です。
適切な評価やねぎらいの言葉は、モチベーション維持に大変有効となります。
組織の人間関係が悪い
人間関係は、モチベーションに大きく影響します。人間関係が劣悪な職場の場合、小さなトラブルでもモチベーション低下につながりかねません。
しかし、理解ある上司や互いに励まし合える仲間がいてくれる良好な人間関係の職場なら、多少大変なことがあっても「みんなで乗り越えよう！」と頑張ることが可能です。
人間関係は、モチベーションに大きく影響しているのです。
働く環境が悪い
働く環境というのは、仕事量や拘束時間が適切であることや、給料が働きに見合ったものであるといった基本的な就労環境が整っているか、ということです。
劣悪な職場環境に置かれていると、肉体的にも精神的にも疲労し、モチベーション低下につながります。
部下のモチベーション低下を防ぐには？
モチベーション低下は、社員のパフォーマンスに直接影響します。
仕事の効率が下がり、新しいことにチャレンジしようという意識も低下しますから、会社へのデメリットも大きいと考えましょう。
また、本人だけでなく、周囲の人間のモチベーションにまで影響することもありますから、注意が必要です。
職場全体の活気がなくなるリスクもありますから、部下のモチベーション低下には迅速に、適切な対応をしていくことが重要と考えましょう。
「内発的モチベーション」を向上させる事が重要
先ほども紹介した内発的モチベーションを向上させることが、部下の仕事に対するモチベーション回復に役立ちます。
内発的モチベーションを向上させるためには、仕事に対する目標を明確化させることから始めましょう。
ここで重要なのは、部下自身に期限つきの目標を設定させることです。ただ、あまりにも大きな目標を立ててしまうと、達成することができないケースも考えられます。
そのようなことのないよう、適切なアドバイスをしながら期限までに達成できる内容に調整し、目標を設定しましょう。
また、仕事に対する評価をしっかり行うことも、大切なポイントです。
部下が成果を上げた際は、具体的なフィードバックをしていきましょう。
仕事内容に触れ、この働きが良かったのではないかと部下自身が納得できる内容のフィードバックを繰り返します。その作業を繰り返すことで、部下は上司にきちんと見守られていることを感じながら安心して仕事に取り組めるようになります。
この作業は、上司と部下の信頼関係構築に大変役立ちます。
さまざまな取り組みをしているにも関わらず、部下との信頼関係がなかなか構築できないという場合は、定期的に部下と話し合いの場を持つのも有効な手段です。
部下の中・長期的なキャリアプランについて話し合いをする場を設けることで、部下の会社内における今後の展望を明確化し、上司と部下の間で共有することができます。
部下のキャリアプランが定まったら、上司として必要な支援を積極的にしていきましょう。
社員の成長意欲に応える
内発的モチベーションを高めるためには、部下の成長意欲を刺激し、サポートすることも重要です。成長意欲をサポートするためには、研修制度や教育システムを用意したり、配置転換を検討したりするのも一つの方法です。
部下に裁量を与えて、本人が希望する仕事に挑戦できる環境を整えるなどの対応が、能力を引き出すことにつながります。
部下から発せられた「チャレンジしたい」という気持ちに寄り添う姿勢を表すことが、モチベーションアップにつながるのです。
部下の成果に対して適切に評価する
内発的モチベーションをマネジメントするためには、成果が出たら適切に評価し、褒めることが大切です。
適切な評価とは、分かりやすいものでは昇進や昇給などが挙げられますが、それだけではなく褒めること、認めることも非常に重要です。
褒められる、評価される、能力を認められるということは、部下の内発的モチベーションを大変刺激します。
1on1などでコミュニケーションを多くとるようにする
1on1ミーティングは、上司と部下が1対1で行う面談です。
「面談なら、これまでも実施している」と思われるかもしれませんが、1on1ミーティングは従来型の上司が部下を評価し、人事部などに伝えることを目的とした面談とは異なります。
これまで面談は、部下にとっては自分が評価される席とされてきました。部下が上司に相談した場合、上司は部下に具体的な解決策を示す傾向にありましたが、1on1ミーティングは部下が相談したいことや、部下のプライベートな部分について話をする場です。
上司は部下の話を傾聴し、現在部下が置かれている状況や課題となっていること、興味や関心について把握しながら、部下の今後のキャリアを支援することを目的としています。
1on1ミーティングではプライベートな話や、心身が健やかな状態であるかの確認などを行い、上司が部下に対して関心があることを示しながら信頼関係を築く作業を繰り返します。
その中で業務や組織内における課題を聞き出したり、部下のキャリアビジョンを聞き、目標設定をしたり、キャリア支援などの成長支援を検討していく場です。
また、企業としての戦略や方針を伝え、部下の考えや意見を聞くこともあります。場合によっては、部下の意見や考えが職場で反映されることもあるでしょう。
このような経験を通して、部下は会社が自分を必要としていることを実感しながら、仕事に対するモチベーションをアップさせていくことができるのです。
1on1ミーティングについて詳しく知りたい方はこちらの記事もご覧ください。
まとめ
モチベーション低下を避けるためには、一人の人間として評価されることを実感させることが重要です。
部下の働きを適切に評価し、具体的に言葉にして伝えることは、モチベーションアップにつながります。
上述したことを参考にしながら、まずは気づいたことはどんどん言葉にして伝えることから始めてみてください。
